MJBizDaily suorittaa kyselyn Yhdysvaltain kannabisteollisuuden monimuotoisuudesta

MJBizDaily suorittaa kyselyn Yhdysvaltain kannabisteollisuuden monimuotoisuudesta

Ymmärtääkseen paremmin Yhdysvaltojen kannabisteollisuuden monimuotoisuuden ja osallisuuden tilaa MJBizDaily käynnistää vuosittaisen tutkimuksen, jossa mitataan naisten ja vähemmistöjen roolia johtotehtävissä.

Omistajia, perustajia ja johtajia, joilla on lääkärit/vähittäiskaupat, viljelytoiminnot, infuusiotuotteiden valmistajat, apuyritykset ja vertikaalisesti integroituneet yritykset sekä alan sijoittajat, kannustetaan osallistumaan kyselyyn, joka löytyy täältä.

Vastausten analyysi sisällytetään vuoden viidenteen painokseenMJBizDaily'sraportti "Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry", joka on ladattavissa ilmaiseksi lokakuussa.

Vuoden 2022 raportissa todettiin, että naisten ja vähemmistöjen johtotehtävien prosenttiosuus Yhdysvaltain kannabisteollisuudessa pysyi vain vähän muuttumattomana vuonna 2022 verrattuna edelliseen vuoteen.

MJBizDailyottaa vastaan ​​kyselyvastauksia tiistaihin 12. syyskuuta asti.

Lisää monimuotoisuutta marihuanan työpaikoilla työnkuvausten, haastattelujen ja palkkauskäytäntöjen avulla

Tämä tarina on osa "Fresh Prioritys", kansipakettimme touko-kesäkuun 2022 numerossa.MJBizMagazine.

Kun he olivat nuoria yrittäjiä, joilla oli vielä vaikeuksia saada ensimmäisiä yrityksiään käyntiin, Christine De La Rosa ja Charleen Caabay, The People's Ecosystemin, Oaklandissa Kaliforniassa sijaitsevan kannabisyrityksen perustajat, vannoivat, että kun he voisivat palkata apua, he värväisi BIPOC- (mustia, alkuperäiskansoja ja värillisiä ihmisiä) ja LGBTQ-yhteisöjä (lesbo, homo, biseksuaali, transsukupuolinen ja queer) -yhteisöistä.

Sen jälkeen vanhat markkinaveteraanit ovat avanneet ravintoloita, gallerian, vähittäiskaupan ja viimeksi The People's Ecosystemin (TPE).

MAINOS

Yritys ostaa tukkukannabista naaras- ja BIPOC-viljelijöiltä, ​​valmistaa esirullia, syötäviä ja muita tuotteita omilla tuotemerkeillään sekä valmistaa white-label-tuotteita muille yrityksille.

Joka tapauksessa latinalais- ja filippiiniläiset perustajat pitivät varhaisen lupauksensa. Itse asiassa kahdeksan TPE:n yhdeksästä johtajasta on värikkäitä ihmisiä.

"Erilainen kokemus"

Miten he tekivät sen?

"Et tee mitään, mitä useimmat vuokrausyritykset käskeisivät tehdä. Koska niitä ei ole rakennettu katsomaan naisten tai värillisten ihmisten lupauksia, odotuksia ja kauneutta", De La Rosa sanoi.

"Mittaamme erilaisia ​​asioita. En aio mitata: 'Saitko MBA-tutkinnon täältä?' Aion mitata jotain muuta, jotta minulla on monipuolinen tiimi. Koska kyse ei ole vain kokemuksesta, vaan siitä, että minulla onerikokea."

Tämä oivallus on tärkeä teollisuudelle, joka on syntynyt laillistamisliikkeestä, joka lupasi korjata huumeiden vastaisen sodan vääryydet luomalla työ- ja yritysomistusmahdollisuuksia mustille ja ruskeille ihmisille.

Mutta kun otetaan huomioon, että valkoisilla miehillä on edelleen suhteettoman suuri määrä C-sarjan paikkoja kannabisteollisuudessa, on selvää, että lupaus palkata lisää BIPOC-ehdokkaita ei ole läheskään täytetty.

Osa ongelmasta on se, että vaikka yhä useammat yritykset ovat heräämässä erilaisiin työntekijöiden palkkaamiseen liittyviin sosiaalisiin ja liiketaloudellisiin etuihin, harvat ovat muuttaneet rekrytointimenetelmiään tai strategioitaan, joilla he etsivät erilaisia ​​ehdokkaita, kannabisalan tarkkailijat sanoivat.

"Päädymme jatkuvasti samaan henkilöön, koska käytämme samoja mittareita, joita käyttäisit toisella toimialalla ihanteellisen ehdokkaan määrittämiseen. Joten päädymme ihmisiin, jotka valitsevat valintaruudut, mutta eivät välttämättä … mukautuvia ja joustava ja luova tavalla, jota usein tarvitaan menestyäkseen tällä alalla", sanoi Amber Littlejohn, asianajaja ja Minority Cannabis Business Associationin toiminnanjohtaja.

"Tämä on niin epätavanomaista liiketoimintaa, että meillä on taipumus haluta tehdä superperinteisiä työntekijöidemme kanssa. Mutta se ei ole hyvä asia."

Oletko sosiaalisen pääoman kannabislisenssin haltija tai hakija?

MJBizCon-tiimi ottaa nyt vastaan ​​vuoden 2023 Social Equity -stipendiohjelman hakemuksia.

Tämän ohjelman tehtävänä on tarjota sosiaalisen pääoman kannabislisenssin haltijoille tai hakijoille pääsy #1 maailmanlaajuiseen kannabisteollisuuden konferenssiin + messuihin Las Vegasissa.

Kuka voi hakea?

Opiskelijat, jotka ovat tällä hetkellä ilmoittautuneet kannabikseen liittyvään ohjelmaan akkreditoidussa yliopistossa tai korkeakoulussa.

Kannabiksen johtajat lisensoiduissa sosiaalisen pääoman viljely-, louhinta-/jalostus-, vähittäis-, valmistus-/brändiyrityksissä (tai odottavat hakemuksen hyväksyntää).

Älä missaa tätä mahdollisesti elämää muuttavaa tilaisuutta.

Hae MJBizConiin jo tänään – Hakuaika päättyy 24. heinäkuuta!

Käytä napsauttamalla

Tietoisuuden lisääminen

"Ennakon poistaminen alkaa siitä, että olet tietoinen omista tiedostamattomista ennakkoluuloistasi: harjoittelet niitä ympärilläsi ja ymmärrät muiden ihmisten näkökulmat. Kyse on tietoisuudesta", sanoi Natasha Bowman, Performance ReNEW:n puheenjohtaja, New Yorkissa toimiva monimuotoisuuteen keskittyvä konsulttiyritys. , pääoma ja osallisuus (DEI).

Lanett Austin, Massachusettsissa toimivan multistate-operaattorin Curaleaf Holdingsin lahjakkuuksien kehittämisestä vastaava vanhempi johtaja, on samaa mieltä siitä, että muutos alkaa omien ennakkoluulojen tunnustamisesta.

"Ennen kuin ansioluettelo tuleekin, sinun on varmistettava, että olet yksilönä kurissa sanoaksesi: 'Olen tietoinen ennakkoluuloistani.' … Joten voin nyt tarkastella tätä (ehdokasta) puolueettomasti ja parhaan kykyni mukaan ammattilaisena - sekä johtajana että rekrytointipäällikkönä", Austin sanoi. Curaleaf palkkasi BiasSyncin, Los Angelesissa toimivan yrityksen, joka kehittää DEI:tä ja harhaa poistavia koulutusohjelmistoja ja -ohjelmia auttamaan tätä työtä.

De La Rosa on samaa mieltä siitä, että yritysten, jotka pyrkivät lisäämään henkilöstönsä monimuotoisuutta, tulisi aloittaa ottamalla käyttöön DEI:n neuvontayritys, joka voi auttaa määrittämään yrityksen ja sen johtajien pisteet monimuotoisuuden palkkaamisessa. Hän suosittelee Cannabis Doing Goodia, denveriläistä DEI-konsulttiyritystä, jonka koulutus alkaa itseohjatulla itsearvioinnilla.

"Et voi vain olla kuin "Haluan palkata värikkäitä ihmisiä" ja julkaista sitten työnkuvaa. Sinun on ymmärrettävä oman yrityksesi kulttuuri", De La Rosa sanoi. "Kyse ei ole vain jonkun värillisen tai naisen palkkaamisesta, vaan sen ymmärtämisestä, kuinka he tulevat osaksi tiimiäsi ja mitä voit tehdä varmistaaksesi, että heillä on paras kokemus."

Monipuolista hakijoiden joukkoa

Kannabiksella ja muilla teollisuudenaloilla värillisten ihmisten ja naisten pula johto- ja johtotehtävissä johtuu usein värillisten ja naisten hakemusten puutteesta.

Mutta se on väärä tekosyy, Littlejohn sanoi. Ongelmana on, että yritykset käyttävät arviointikriteerejä, jotka parhaimmillaan eivät tunnista värillisten ja naisten saavutuksia ja taitoja ja pahimmillaan jättävät naiset ja värikkäät ehdokkaat huomiotta.

"Näemme työnkuvauksia, jotka churdellaan kattilamaisesti ottamatta huomioon tämän alan ainutlaatuista luonnetta", Littlejohn sanoi. "Ongelmana on, että nämä erilaiset hakijat eivät täytä niitä kriteereitä, joita vuokraajat etsivät. Mutta ongelma ei ole ehdokas, vaan se, että perinteiset kriteerit eivät ota huomioon erilaisten ehdokkaiden taitoja ja hakijoita, jotka ovat täytä tavanomaisia ​​kriteereitä ei ole."

Perinteisiä kriteereitä, jotka ennustavat huonosti kannabisteollisuuden menestystä, mutta joita kuitenkin käytetään usein ehdokkaiden arvioinnissa, voivat olla korkeakoulututkinnot, korkeakoulututkinnot, vuosien kokemus ja ammattinimike, aikaisemmat toimialat, työskenneltyjen yritysten koko ja poliittiset yhteydet, Littlejohn sanoi.

Epätavanomaisia ​​kriteerejä, jotka usein ennustavat hyvin kannabisteollisuuden menestystä, mutta joita usein vältetään, ovat kokemus perinnöllisistä markkinoista, startup-yritykset, osallistuminen yhteisön ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden järjestöihin ja yksinhuoltaja.

"Jos tarkastellaan sitä, mitä naiset ja värilliset ihmiset tekevät yksin, hyvin vähäisin resurssein, se viittaa siihen, että ihmisten on keksittävä tapa kohdistaa palkkauskriteerinsä ja eri tehtävien kriteerit tämän edistämiseksi", Littlejohn sanoi.

The People's Ecosystemin De La Rosa kertoi rakentaneensa monipuolisen henkilöstön arvostamalla kokemusta, jota muut yritykset eivät ehkä pysty.

"Odotamme aina ihmisiä vanhoilta markkinoilta", hän sanoi ja lisäsi, että alan tarkkailijoiden ei pitäisi yllättyä, kun laittomat markkinat hallitsevat laillisia markkinoita. "Koko kannabiksen markkinat tulevat perinteisiltä markkinoilta. Siellä oli jo kokonainen kulttuuri, kokonainen asiakaskunta."

Harkitse Melanie Davisia, The People's Ecosystemin operatiivista johtajaa, joka oli aiemmin perinteisten markkinoiden viljelijä New Mexicossa ja Oregonissa.

"Nämä ovat ihmisiä, joita perinteisissä yrityksissä… ei nähtäisi onnistuneen siirtymisen C-sarjan tai johtajan tehtäviin. Mutta teimme, koska … he osasivat työskennellä vanhojen markkinoiden kanssa ja auttaa heitä siirtymään eteenpäin laillisille markkinoille. . He ymmärsivät pääsyn esteet, jotta he voisivat auttaa meitä selvittämään, kuinka niitä esteitä ei olisi", De La Rosa sanoi. "Säännöllinen vuokrausyritys kysyisi: 'Missä kävit koulua? Mikä on tutkintosi jne.' Ne ovat mahtavia, mutta monilla pätevillä naisilla ja värikkäillä ihmisillä ei ole näitä asioita."

Ole kiehtova ja ennakoiva

Jos tiedot osoittavat, että yritys ei saa erilaisia ​​hakijoita, johdon on selvitettävä miksi, Bowman of Performance ReNEW sanoi. Eikö yritys tavoita erilaisia ​​organisaatioita? Onko yrityksen maineessa tai sen verkkosivustossa jotain sellaista, mikä karkottaa värikkäitä ehdokkaita?

"Sinun on kaivettava hieman. Kun saat nämä luvut nähdäksesi, miltä hakijasi demografiset näyttävät, päätä sitten sieltä: "No, mikä ongelmamme on?" Jos lisäät erilaisten ihmisten määrää, jotka hakevat, tämä (palkkauksen) määrä kasvaa", Bowman sanoi.

Asioita, jotka voivat estää värikkäitä hakijoita ja saada heidät luopumaan töihin hakemisesta yritykseesi, ovat verkkosivusto, jolla ei ole värillisiä ihmisiä kuvissa, johtajat, jotka ovat kaikki käyneet samaa koulua tai koulutyyppiä, ja puhekyvyttömyys. tärkeistä asioista.

Yritykset voivat myös vahvistaa uskottavuuttaan lahjoittamalla hyväntekeväisyyteen, joka liittyy monimuotoisuuteen, tasapuolisuuteen ja osallisuuteen.

Vaikka nämä toimenpiteet voivat lisätä hakijajoukon monimuotoisuutta, yritykset eivät voi vain odottaa, että tietty osa ansioluetteloista tulee värillisiltä ehdokkaista. Pikemminkin yritysten on lähdettävä yhteisöön – erityisesti värikkäisiin yhteisöihin – ja yhteisöihin, jotka voivat olla lähteitä rekrytoida päteviä BIPOC-ehdokkaita. Näihin yksiköihin voi kuulua ammattiryhmiä, kuten Minority Cannabis Business Association, paikallisia kauppakamareita sekä historiallisesti mustia korkeakouluja ja yliopistoja (HBCU).

"Ne uratoimistot (HBCU:ssa) tietävät, mitä heidän alumninsa tekevät, kuka etsii työtä, millaista työtä, kuka voi liikkua jne. Heillä on paljon tietoa", Bowman sanoi.

Esimerkiksi Curaleafilla on kumppanuuksia Alcorn Staten kanssa Mississippissä – HBCU:n ja Austinin alma materin kanssa – sekä Southern Universityn kanssa Louisianassa, jotka molemmat helpottavat harjoittelupaikkoja kannabiksen moniosaisen toimijan kanssa.

Haastattelut ja vastuullisuus

Sen lisäksi, että olet tietoinen siitä, mistä ja miten etsit lahjakkuutta, on olemassa työkaluja ja strategioita, jotka voivat vähentää harhaa ansioluettelon tarkastelu- ja haastatteluprosessissa.

Yksi tällainen työkalu on "sokea ansioluettelo" tai ansioluettelo, jossa ei ole tietoja, jotka voisivat paljastaa hakijan sukupuolen, rodun tai etnisen taustan. Ei siis ole olemassa esimerkiksi nimiä, osoitteita tai ammattijärjestöjä, Bowman sanoi.

Tällä hetkellä yleisin tapa saavuttaa "sokea ansioluettelo" on manuaalinen, Bowman sanoi ja lisäsi, että rekrytoijat voivat poistaa tunnistetiedot ansioluetteloista tai työhakemuksista ennen kuin välittävät ne vuokrauspäällikölle.

On myös mahdollista löytää kohtuuhintaisia ​​ohjelmistolaajennuksia, jotka poistavat tunnistetiedot ja ovat yhteensopivia useimpien hakijoiden seurantajärjestelmien kanssa (ohjelmistot verkkosivustoilla tai työpaikoilla, jotka vastaanottavat ansioluetteloita), Bowman sanoi.

On myös tärkeää poistaa puolueellisuus haastatteluvaiheessa. Yksi tapa tehdä tämä on saada erilaisia ​​haastattelijoita, jotka voivat tarkistaa toistensa ennakkoluuloja, Bowman sanoi.

Esimerkiksi lause "En usko, että tämä henkilö sopii hyvin kulttuuriin" on usein koodi "jokin tässä henkilössä saa minut epämukavaksi".

"Se on todellakin ennakkoluuloasi. On siis hyvä, että on muita ihmisiä, jotka voivat olla hereillä ja tarkistaa tämän puolueellisuuden, jotta he todella kaivautuvat syvemmälle määrittämään: 'Onko se sinun ennakkoluuloasi vai eikö tämä henkilö todellakaan tuo lisäarvoa '" Bowman selitti.

On myös tärkeää säilyttää työhön liittyvät kysymykset. Tämä ei tarkoita vain sopimattomien kysymysten poistamista, vaan myös kyselyitä, jotka voisivat paljastaa jotain, mikä haastattelijalla ja haastateltavalla on yhteistä – he ovat käyneet samaa koulua tai harrastaneet samoja vapaa-ajan aktiviteetteja – ja vääristää haastattelijan arviota sellaisen ehdokkaan eduksi, joka ei ehkä ole. olla yhtä päteviä kuin muut.

"Oletetaan, että kävimme samassa korkeakoulussa, joten alamme puhua kokemuksistamme kyseisessä korkeakoulussa. Ja sinä (haastattelija) kävelet ulos sellaisella hyvällä fiiliksellä kuin "Olen tehnyt tämän hyvän yhteyden", mutta sinä todella olet. t esittänyt kysymyksiä, jotka liittyvät työhön", Bowman selitti. "On tärkeää varmistaa, että on olemassa vakiotyökysymyksiä, joita kaikki kysyvät."

Haastattelun jälkeen on viisasta, että toinen ryhmä ihmisiä tarkastelee haastattelijoiden palautetta varmistaakseen, ettei hakijaa kohtaan ole ennakkoluuloa – olipa se kielteisiä tai suotuisia.

"Se voi kestää aluksi jonkin aikaa. … Mutta kun alat rakentaa tätä monimuotoisuutta organisaatiossa, se alkaa tapahtua orgaanisesti", Bowman sanoi.

Tämä tarina on osa "Fresh Prioritys", kansipakettimme touko-kesäkuun 2022 numerossa.MJBizMagazine.